【勞動三法重新定位】

　　目前，根據勞委會的計畫，要將「工會法」定位在「工會組織法」，而將「勞資爭議處理法」定位為「工會行為法」，改變過去對工會規範混亂的狀況，例如原工會法第二十六，對於罷工的規定，已經移入「勞資爭議處理法」的規範當中。此外，一些工會法中和其他法規有抵觸，或其他法規已經有類似規定的條文，則一一刪除，這邊不就這些細節問題一一討論。大體來說，只有工會，能夠合法「罷工」、罷工要經過工會全體會員直接、無記名投票過半數同意，這些規定是一樣的。

　　不過，值得注意的是，由於新勞資爭議處理法中，不僅僅是罷工，而是一切的「爭議行為」，都只有工會可以做，而所謂的「爭議行為」，在條文說明中強調「凡屬爭議當事人為達成其主張所為阻礙事業正常運作或對抗之行為者，即屬爭議行為。」模糊的解釋，使得例如「綁白布條上班」、「在辦公室掛標語」、或者「怠工」，甚至「拒絕加班」這些行為，都有可能成為工會的專利。這對沒有工會，或者工會消極不辦事的廠場來說，是非常不利的。也是一個嚴重的倒退修法。

　　更重要的是，過去對爭議權的限制，最讓人詬病的地方，是所謂「權利事項不得罷工」、「調整事項非經調解不成立不得罷工」、「調解、仲裁期間不得罷工」等規定，這幾條可稱為「罷工斷頭臺」的規定，在新版的「勞資爭議處理法」裡面，可以說是變本加厲了。

　　「權利事項」指的是法規或契約明訂的勞工權益，雇主違法或違約的時候，勞工不可以發動爭議行為，由於九成的勞資爭議，都屬於「權利事項」的爭議，這是過去勞資爭議體系，對爭議權最嚴重的打壓。其實，在舊法中（原勞資爭議處理法第五條），只規定「權利事項之勞資爭議，依本法所定之調解程序處理之」，並沒有「權利事項不得罷工」的意思，只是過去行政機關利用枉法的解釋，使得勞資在發生權利事項爭議的時候，除了調解，就只能上法院，根本沒有進行爭議行為的空間。而現在在新版的「勞資爭議處理法」第四十八條中卻明訂了「權利事項之勞資爭議，不得為爭議行為」就鬥爭面來說，可說是過去官資聯手打壓勞工結果的具體落實，而就制度面來說，當然是「修惡」。「權利事項」與「調整事項」的區分，本來的目的，就在切割、限制勞工的爭議權，罷工是工人階級最強大的武器，任何可能影響勞工權利的事情，甚至與勞工權利無關的事情，都可以是工人可以透過罷工去爭取的；也正是因為法規中的這種區別，我們才會看見如日前勞委會勞資關係處處長放話說「台鐵與高鐵的路權之爭」屬於「公共政策」，不是「權利事項」，也不是「調整事項」，所以不能罷工。勞委會既然敢這樣執法，當然就敢那樣立法，打壓爭議權可說是司馬昭之心路人皆知。
※參考資料；中央社2003/04/25 勞委會：台鐵高鐵路權之爭非罷工要件

【趁火打劫，落實官資鬥爭上的成果】

　　舊工會法第二十六條規定「勞資或僱傭間之爭議，非經過調解程序無效後……不得宣告罷工」這本身是類似「冷卻期」的規定，一切時間的優勢權都掌握在官方和資方的手裡，除了權利事項不得罷工之外，對調整事項，主管機關還有「依職權交付仲裁」的權力，仲裁期間照樣不得罷工，這也就是說，當勞工發現官方和資方一個鼻孔出氣，不想讓他們去調解、仲裁的時候，官方可以強力介入，利用仲裁程序，使罷工失效。也就是說，舊的勞資爭議處理法，完全是官方「解決」罷工的程序而已，毫無保障勞工爭議權的意義，而新版的勞資爭議處理法，原原本本接受了舊法的規定。

　　但是，事情並沒有那麼簡單，新法設定了「國防部及其所屬機關（構）、校之非現役軍人及電力、自來水、航空管制事業勞資雙方與行政機關、學校技工、工友及私立學校職員」不得為爭議行為，以及「電信、大眾運輸、公共衛生、石油煉製、醫院、燃氣事業」三十天「冷卻期」的規定（第五十一條）。事實上，類似的條文，在1999年，詹火生擔任勞委會主委期間，就已經提了出來，當時提出的背景，恰是電信工會積極動員反對電信釋股期間，官方這個動作，擺明了是向公營事業工會「開刀」，民進黨上台之後，在民營化政策推動上，是蕭規曹隨，在打壓工會的動作上，也是毫不鬆手。在這裡，我們是看不到任何「政黨輪替」的。
※參見苦勞評論1999/08/02制度保障，不如集體覺醒 談官方版工會法草案

　　表面上看，「不得為爭議行為」與「需冷卻期使得為爭議行為」的行業，用列式規定出來，好像並不太多，但實際上，這些行業已經涵括了公、私企業中的大工會，在這些工會中，佔現有已組織工會的家數來計算，大約佔12％左右，但是如果用人數計算，則接近全體有加入工會勞工數的30％。但是，若實際評估這些限制下，對工運力量的限制，則一定遠超過30％，主要的原因在於如石油、電信、台塑、台電、台鐵……這些具有一定自主工會歷史的大工會，一來行動力相對較強，此外，也由於這些產業一定程度上佔整個工業生產的重要地位，所從事的爭議行為，也較能產生直接挑戰中央政策的影響力，而這種影響力，就剛剛好是執政者所不樂見、希望以「公益」為名加以剝奪的。

　　另外，還有一個值得注意的地方是，新勞資爭議處理法第四十八條第三項規定，勞資爭議行為之勞方當事人，以工會為限；這也是一個為資方利益，「得寸進尺」的修正，因為現行工會法的規定，必須由工會議決罷工，造成沒工會的受雇者，根本沒有合法罷工的機會，但事實上，工會法中也並沒有說無工會受雇者不得罷工，充其量只是無法可行而已，但這次勞資爭議處理法的修正，不但明文規定，而且一口氣把所有的爭議行為全部都規定進去，這也就是說，未來沒有工會的廠場，連組織「自救會」、進行自救活動的空間都沒有，依據勞委會的勞動統計，到2002年底，如果以家數算，台灣的工會組織率，只有3.72％，用人數算是20.89％，這也就是說百分之九十六的廠場，與百分之八十受雇勞動者的爭議權，已經被一口氣剝奪殆盡。

現在用附表把前面提到的幾個條文作一個對照：

　　日前，勞委會勞資關係處曾在苦勞網綜合討論版發表面對訓政時期制定的勞動三法，再不大刀闊斧修正，工會應往何處去！？ 一文，疾言「行政主管機關以負責的態度，公開向社會各界說明，讓社會大眾共同來檢視，看看這是勞動三法修法的所謂『倒退』、『修惡』，還是保障勞動三權的修法大躍進？」我們當然歡迎主管機關用「以負責的態度」在這裡為政策辯護，但是觀察勞資關係處的說詞，對於前面所談到「爭議行為」的修惡，卻隻字未提，實在看不出所謂「負責」，是什麼意思，勞資關係處強調三法八十年未修、認為三法是訓政時期的法律，這我們完全同意，但從「爭議行為」的規範看來，我們要說，勞委會版的勞動三法比八十年前更倒退，比訓政時期的法律更威權。

　　如果說此次三法的修法，是「了無新意」，那也不盡不實，起碼在「勞資爭議處理法」中，加入了「不當勞動行為」的規定，「不當勞動行為」是什麼？加了這個東西，又是好是壞呢？

【審視不當勞動行為】

　　不當勞動行為（unfair labor practice），是美國「勞工關係法」當中的規定，包括了勞工參與、組織工會、從事協商的保護規定，如果資方違背了這些規定，就屬於「不當勞動行為」，也因此，「不當勞動行為」所規範的對象，是資方，不是勞方；但是，在美國，類似塔虎特—哈雷法案（Taft-Hartley Act）這種親資方、打壓工會的法案中，就從「保障勞工不被工會強制威脅參與罷工」，發明出「工會不當勞動行為」來。

　　新工會法對工會組織的規定，有了重大的改變，基本上，無論是基層組織，或聯合組織，都更加彈性與多元，這一點是可以與以肯定的。但在討論法規的改變之前，首先要討論的應該是工會組織為什麼要彈性、多元？

　　過去工會法中，產業工會是以「廠場工會」為主，除了工會法第七條中，跨行政區域的交通、運輸、公用等事業可以組成全國性的工會（如中華電信工會、台灣石油工會……等）之外，組成工會都是以同一個廠場內為限制，這種「廠場工會」的現象，使得工會的鬥爭都被限制在單一的廠場範圍內，但事實上，工會的對手—資方，卻從來不是以單一廠場為活動範圍，他們把企業內的每一個員工都當作自己的機器設備一樣，任意調動、裁撤，許多會影響廠場內勞工權益的決定，其實並不是在廠場內發生，而是在總公司層次做決定，以今年初，台灣菸酒公司全面實施「強制人力移撥」來說好了，在公司董事長黃營杉的一聲令下，菸酒公司的各廠場馬上把「核心人力」與「非核心人力」區分開來，準備用分化的伎倆來進行逼退。雖然最後這個事件在南投酒廠工會開始發動抗爭，引起菸酒公司所屬各廠場響應之後，黃營杉一推二五六，再把球丟回到各廠場。在這裡，我們可以發現，分散全國各地的廠場要面對一個貫徹意志、有系統的資方，是如何困難，在菸酒公司，雖然已經有了「台灣菸酒股份有限公司產業工會聯合會」的存在，但是畢竟菸酒工聯仍是一個分散的聯合體，比之單一一個有組織的工會，仍有力不從心之感。
■請參見2003/03/03苦勞論壇捍衛勞工工作權—聲援南投酒廠勞工反對資方強制移撥政策◎詹力穎（南投酒廠工作小組成員）

　　在新的工會法中，打破了「廠場工會」的限制，類似菸酒工聯可以改組成單一的「「台灣菸酒股份有限公司企業工會」，直接與總公司對話、成為協商與爭議行為的主體。如果工會能好好運用，的確可以增加一項武器。

產業工會變成企業工會
原條文	新條文
〈原工會法第六條第二項〉定義（廠場工會限制） 同一產業內由各部分不同職業之工人所組織者為產業工會。	〈新工會法第五條〉 同一事業或同一廠場內之勞工所組織之工會，為企業工會。 〈新工會法第五條說明三〉 現行以廠場為組織範圍之工會，仍得維持，歸類為企業工會，如某某公司某某廠之工會。
〈原工會法第八條第一項前段〉（單一工會限制） 凡……同一廠場內之產業工人……以設立一個工會為限。	〈新工會法第八條第二項〉 同一事業或同一廠場之企業工會，以設立一個為限。 《說明》場廠內的單一工會限制保留。
〈原工會法第七條〉跨區域工會的例外 工會之區域以行政區域為其組織區域。但交通、運輸、公用等事業之跨越行政區域者，得由主管機關另行劃定。 《說明》中華電信公司產業工會、中國石油公司台灣石油工會、台灣電力公司產業工會、台灣汽車客運公司工會（國光客運公司工會）、台灣鐵路管理局產業工會……等，由於為交通、運輸、公用事業，依本條規定可成立跨區域產業工會。	《說明》新工會法之「企業工會」，已無廠場與區域限制，因此同一雇主之跨區域勞工當可組織「企業工會」。如台塑集團企業工會。
〈原工會法第十二條〉強制入會 凡在工會組織區域內，年滿十六歲之男女工人，均有加入其所從事產業或 職業工會為會員之權利與義務。但已加入產業工會者，得不加入職業工會 。	〈新工會法第十二條〉 勞工應加入工會。 《說明》新工會法原訂三年落日條款，將強制入會條文廢止，經共會、工運團體抗議後，已經撤銷此議。

【產業工會新定義提供的思考】

　　而更重要的改變，在過去大家熟悉的「產業工會」已經不叫「產業工會」了，在新的工會法裡，所有的「產業工會」都將改名為「企業工會」，但這個改變不僅僅是名稱的改變而已，新工會法仍有「產業工會」這一個名詞，但它是「結合相關產業內各企業之勞工所組織之工會」這是什麼意思呢？在勞委會的說明中，指出「產業工會係指結合相關產業內各企業之勞工組織之工會，如紡織業、石化業之勞工所組織之工會」，譬如說中油大林廠、高雄煉油廠、林園廠、桃園廠，和台塑六輕廠，都屬於石油煉製業，可以合組成一個「石油煉製業產業工會」，不受到廠場、企業的限制。
■請參見苦勞論壇2003/05/19把屬於基層工人的工會要回來！——美國工會改革運動簡介系列之三：鋼鐵工會的經驗◎敬仁勞工中心蔡志杰

　　事實上，以美國為例，這樣的「產業工會」，其實是工會組織的常態，美國的工會以產業別為主組成，而各屬於不同資本家的廠場工會，則成為這個大工會下面的分會，這樣有一個好處，工會的規模大，相對的資源也多、在鬥爭的時候實力較強。去年傳出台灣的和信集團在美國的產業大陸碳煙用鎖廠對付工會的勞資爭議，美國的PACE（The Paper, Allied-Industrial, Chemical, and Energy Workers International Union，翻譯應該是紙業、汽車與石化、能源產業工會）來台尋求協助，那麼，大陸碳煙的這個廠呢？大陸碳煙廠工會，如果在台灣，它應該叫做「大陸碳煙廠產業工會」，但是在美國，它卻是PACE的5-857分會。

　　除了規模大、資源多之外，產業別工會另一個重要性，是在它在處理議題時的高度，因為同一個產業不同資本之間，彼此是激烈的競爭關係，大家在比誰壓榨勞工壓榨得厲害，使得同業之間的勞工彼此也出現競爭，而把這些人都納入同一個工會下時，彼此的勞動關係都看得清楚、鬥爭上同氣連枝，可以一定程度避免勞勞之爭。而有資源的產業別工會，為了發展自己組織的實力、避免同產業中出現廉價的替代勞動力，也必須把組織的力量，伸向沒有工會、或工會沒有實力的廠場。1998年，工會被資方把持的統聯汽車客運公司的運將大哥們發動罷駛，在「計點」的制度下，他們每日超時工作、體力不堪負荷、加上公司為了省錢，在與司機和乘客性命攸關的車輛裝備上苛扣，同時造成司機與乘客的危險。統聯的司機們拿出當時還是國營的台汽公司的勞動條件作比較，實在是天差地遠。類似統聯這樣狀況的存在，對於同為客運業的台汽公司員工來說，實在是莫大的壓力，但是，在當時的時空背景，台汽工會實在難有在統聯罷駛事件中插手的空間，但是，如果是全國性的「客運業產業工會」那就不同了，工會可以以自己的身份出面，要求與統聯的資方進行協商，改善統聯、同時也維護自己的勞動條件，曾幾何時，當初參與罷駛的運將大哥們一一遭到懲處、罷駛無疾而終，而台汽也遭到關廠的命運，成為過去式。
■請參見1998/11運匠給社會大眾的一封信◎東海大學統聯客運調查小組

　　而除了在勞動條件的鬥爭之外，產業別工會還可以擺脫廠場的層次，直接與國家的產業政策對話，如目前政府積極推動的「電信自由化」、「電業自由化」、「油品自由化」……或者過去紡織業、塑膠業的下游大量的關廠外移，造成相關勞動者嚴重的失業，這些如果不是跨過廠場、企業的藩籬，直接挑戰官方的政策，是難以獲得成績的，今年環保署實施禁用塑膠袋的政策，使得絕大多數是中小企業的PE、PP下游產業員工失業，勞工們沒有工會，只能跟著雇主上街頭，但是如果在這個產業中，有一個集中的、強大的工會，早在政策制訂之初，就可以發揮實力、阻止政策制訂所造成的傷害。
■請參見：
苦勞報導 2002/12/18 1217「支持環保、拒絕失業」大遊行（一）
苦勞報導 2002/12/20 1217「支持環保、拒絕失業」大遊行（二）

產業工會意義的改變
〈原工會法無〉	〈新工會法第五條第二項〉 結合相關產業內各企業之勞工所組織之工會，為產業工會。 〈新工會法第五條說明四〉 產業工會係指結合相關產業內各企業之勞工組織之工會，如紡織業、石化業之勞工所組織之工會。 〈新工會法第八條〉 同一行政區域內之工會有二個以上者，其名稱不得相同。 《說明》新工會法已無一區域內只能有一工會的限制，如桃園縣已有一紡織業產業工會，仍可成立另一個紡織業產業工會，名稱不相同即可。
職業工會規定無改變
〈原工會法第六條第二項〉 聯合同一職業工人所組織者為職業工會。	〈新工會法第五條第三項〉 結合相關職業技能之勞工所組織之工會，為職業工會。 〈新工會法第五條說明五〉 職業工會則為從事相關職業技能之勞工，如駕駛員、泥水工所組織之工會。 〈新工會法第八條〉 同一行政區域內之工會有二個以上者，其名稱不得相同。 《說明》職業工會也沒有一區域只能成立一個的限制。
綜合工會
〈原工會法無〉	〈新工會法第五條第四項〉 相關產業及相關職業技能之勞工，得共同組織綜合性工會。

【新的制度和危機】

　　企業工會和新定義的產業工會，都有其在團結上一定的意義。對於習慣「順法鬥爭」的台灣工運現實來說，法規的調整，是值得注意的。但是我們仍要提出兩個面向的問題，供大家參考；首先，這次修法，在工會組織上去管制化，但是對工會行為的限制卻加強了，一方面，企業工會、產業工會在團結層面上，固然可以提供許多新的思考方向，但在組織上突破廠場限制的同時，官方在爭議行為上，卻緊抓住「權利事項」與「調整事項」這種廠場爭議下的邏輯，完全是自我矛盾，而這種態度，與其說是「為德不卒」，不如說是「偽善」，官方一方面樂見多元的工會組織出現，另一方面強制要求工會做順民、做協商工具、做橡皮圖章的態度，是顯而易見的；如果不能對公司的經營方式，與公共政策發動爭議行為，「企業工會」與「產業工會」根本只是虛有其表，產生不了任何作用的。

　　此外，官方不希望看到我們強大起來是一回事，而我們自己想不想強大起來，又是另一回事，在組織的規模上，突破了廠場的限制，資源集中，新的問題就產生了，工會的領導者與工會基層的距離，很容易成為我們自己給自己埋下的障礙。特別在大型的工會下，基層對於工會事務的瞭解、對主事者的監督，這些工會組織內部的民主機制，就顯得特別重要。到底怎樣的組織型態，才是民主？恐怕是因時、因地、因人而異的，以台灣工會組織的經驗而言，有由「理事長」主理會務的，也有由「常務理事」輪流駐會，採取合議制的情形，但是，新工會法十四條中，卻一改官方強調新法對工會組織限制放寬的態度，硬性規定工會一定要設置理事長，這種現象說明官方希望拉高工會領導人的地位，使工會的對口單一化。不過，官方的期待是一回事，我們自己怎麼看待工會領導人又是另一回事，如果和基層的關係斷裂，使工會理事長成為個人名器、最終為官方和資方所收買，恐怕要檢討的，不是官方和資方，而是我們自己了。